員工裁員或者降薪對(duì)企業(yè)的影響到底有多大
HR都十分重視企業(yè)人才的去留，雖然很多時(shí)候HR都知道職工流失會(huì)對(duì)企業(yè)造成損失。不過(guò)如果員工流失到底會(huì)造成什么樣的損失HR一定沒(méi)有相對(duì)準(zhǔn)確的觀念。
員工流失到底會(huì)對(duì)企業(yè)造成多大的成本呢
目前許多企業(yè)將員工流動(dòng)成本狹義地理解為離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、招聘費(fèi)用等顯性成本，而忽略了員工流動(dòng)導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)率下降等隱性成本。事實(shí)上員工流動(dòng)的隱性成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其顯性成本，員工流失還將對(duì)企業(yè)造成特殊經(jīng)濟(jì)損失以及中長(zhǎng)期影響。
據(jù)美國(guó)勞工部預(yù)計(jì)，替換一名雇員的成本將達(dá)到一名新招雇員全年工資收入的33%.美國(guó)管理學(xué)會(huì)的報(bào)告顯示，對(duì)技能緊缺的崗位，替換成本將達(dá)到其全年工資收入的1.5倍。并且，一個(gè)新雇員從開始招聘到報(bào)到上崗，正常的周期要在45-60天；而新雇員要達(dá)到100%的生產(chǎn)率，平均需要6-9個(gè)月的時(shí)間。
員工流動(dòng)成本至少包含離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、崗位空缺成本、替換/招聘成本、培訓(xùn)成本和損失的生產(chǎn)率成本。而員工離職還將引起其他員工的觀望、迷惘，甚至多米諾骨牌式的離職。這些都將給企業(yè)造成巨大損失。有人計(jì)算過(guò)，如果企業(yè)員工離職率為10%，則有30%的企業(yè)員工正在找工作。人員的大量流失還將造成企業(yè)人才斷層，而關(guān)鍵崗位的員工離職有可能造成企業(yè)核心機(jī)密的泄露，給企業(yè)帶來(lái)更大損失。
因此，盡管企業(yè)在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)削減工資會(huì)節(jié)省少量的直接勞動(dòng)成本，但這些節(jié)省不足以抵消培訓(xùn)與雇用工人成本的增加，這些雇用成本由于在市場(chǎng)需求再次增加時(shí)企業(yè)不得不雇用新員工代替辭退的員工而產(chǎn)生。
如果裁員需要謹(jǐn)慎，那么降薪又會(huì)帶來(lái)哪些問(wèn)題呢？
效率工資理論認(rèn)為，生產(chǎn)率取決于工資水平。如果企業(yè)僅僅以市場(chǎng)出清（決定于勞動(dòng)需求曲線和勞動(dòng)供給曲線的交點(diǎn)）來(lái)安排勞動(dòng)力的工資，肯定會(huì)影響到勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性。盲目降薪無(wú)疑會(huì)降低產(chǎn)出，使企業(yè)陷入惡性循環(huán)。這是因?yàn)椋?BR>
其一，工資水平影響勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量。如果企業(yè)削減員工工資，最好的員工最有可能離去，因?yàn)檫@些員工將比他們能力低的同事更有信心、也更有可能在原有工資水平上找到一份新工作。相反，保持一個(gè)相對(duì)較高的工資不僅可以留住員工，還可以吸引高水平的人才加入自己的員工隊(duì)伍。
其二，工資水平影響員工的努力程度。如果實(shí)行效率工資的員工在偷懶時(shí)被抓住并且被開除，這些員工只能接受其他企業(yè)所提供的更低工資；而如果很多企業(yè)提供的工資高于市場(chǎng)出清的水平，則在更高工資下，企業(yè)作為一個(gè)整體將雇用更少的員工。在這種情況下，一個(gè)因偷懶被開除的員工不僅工資水平下降，還將面臨失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。較高的工資水平和較高的失業(yè)率增加了員工失業(yè)的機(jī)會(huì)成本，因此員工會(huì)自動(dòng)地積極工作以防失業(yè)。
效率工資理論是在個(gè)人產(chǎn)出難以衡量且監(jiān)督成本又很高的情況下，使員工的利益和企業(yè)利益一體化，從根本上解決委托—代理問(wèn)題的方法。
然而，如果企業(yè)在較高的工資、較少的雇員和較低的工資、較多的雇員兩種方案之間選擇了前者，不就又回到裁員的道路上了嗎？
我們知道，企業(yè)之所以存在是因?yàn)槠鋭?chuàng)造出比市場(chǎng)交易更高的效率。由于資源的稀缺性，企業(yè)所有的行動(dòng)都必須以戰(zhàn)略為導(dǎo)向。因此，經(jīng)濟(jì)不景氣不能也不應(yīng)該成為企業(yè)裁員的直接原因。
無(wú)論在什么情況下，企業(yè)的資源配置、人員調(diào)配、薪酬調(diào)整都應(yīng)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵�。只有在這兩個(gè)原則下制定的人員和薪酬調(diào)整方案才是標(biāo)本兼治的方法。
