2012年1月11日對于大部分的企業(yè)單位來說，都已經(jīng)進入年終獎年會的最終確定以及發(fā)放時間了。對于2012年的年終獎HR也開始進入最終的年終獎發(fā)放問題了，越來越的與年終獎發(fā)放有關(guān)的問題出現(xiàn)在各企業(yè)HR面前。勞動法每年都在變化。公司策略也每年都在變化，我想每個公司對于每年的年終獎發(fā)放方式都會有適度的不同吧。因此農(nóng)業(yè)人才網(wǎng)特別整理了一些年終獎發(fā)放的常見問題為廣大的HR朋友排憂解難。

      

問：年終獎是否是用人單位的法定義務(wù)?

答：年終獎屬于企業(yè)自主管理范疇

       現(xiàn)行法律尚未要求用人單位必須向勞動者發(fā)放年終獎，其發(fā)放與否屬于用人單位的自主管理范疇。有些用人單位將職工拿到年終獎的數(shù)額作為體現(xiàn)單位綜合競爭力的表征;有些用人單位通過年終獎?wù)蔑@其人性的企業(yè)文化;還有用人單位將年終獎制度作為激勵員工、留住棟梁以及吸引人才的管理手段。

       因此，無論用人單位的規(guī)模大與小，也無論用人單位的經(jīng)濟效益增長還是下滑，大多用人單位在年終時均會遇到年終獎的發(fā)放問題，無非是根據(jù)不同的情況采取不同的方式發(fā)放不同的數(shù)額。

       目前，很多用人單位選擇從績效管理出發(fā)，采取與公司或部門業(yè)績掛鉤的利益分享模式確定年終獎的發(fā)放。一般來說，由于年終獎本身是績效管理中非常重要的總結(jié)和激勵手段，故往往與勞動者個人的績效考核直接關(guān)聯(lián)，而有效績效考核的前提首先是存在合理有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。因此，對于用人單位來說，嚴密而系統(tǒng)的績效考核辦法往往有利于年終獎制度的制訂及實施;反之對于勞動者來說，這也可以成為其要求用人單位履行“同工同酬”義務(wù)的基礎(chǔ)。

       例如，在用人單位事先存在年終獎發(fā)放辦法，但具體執(zhí)行存在偏差導(dǎo)致分配不公的情況下，勞動者即可要求用人單位就相關(guān)考核提供全面、有效的依據(jù)，并對具體的年終獎?wù)J定及發(fā)放給出確切說明。

問：公司制度沒有明確規(guī)定，勞動者是否有權(quán)主張年終獎?

答：如企業(yè)無年終獎發(fā)放規(guī)定則難主張

        實踐中，很多用人單位并未正式頒發(fā)年終獎發(fā)放規(guī)定，而是由老板自行決定各員工最終的年終獎發(fā)放金額。雖然老板通常會結(jié)合員工的表現(xiàn)、公司的經(jīng)營業(yè)績等作出綜合判斷，但主觀的因素仍然很大。對員工而言，如果沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)多發(fā)少就容易產(chǎn)生不平衡，進而產(chǎn)生同工不同酬的爭議。

       對此，年終獎不同于每月的基本工資，用人單位可以根據(jù)年終的經(jīng)營業(yè)績及員工的個人表現(xiàn)等因素綜合評定，因此并不是說同崗位的員工所拿的獎金就應(yīng)該一樣或者今年的獎金就一定要比去年多，簡言之，在沒有明確具體年終獎發(fā)放規(guī)定的情況下，用人單位相對擁有較大的自主決定權(quán)。但立足企業(yè)的長遠發(fā)展并綜合實踐操作，建議用人單位還是應(yīng)當(dāng)有一個明確的制度規(guī)定或評比細則，讓員工感受到公平性及有章可循，否則勢必在員工內(nèi)部產(chǎn)生無謂的攀比，嚴重的甚至可能造成大范圍的勞資矛盾甚至罷工事件。

問：“員工在冊與否”能否成為年終獎發(fā)放條件?

答：“支持”和“反對”兩派意見皆有

       實踐中，很多用人單位采取將年終獎的發(fā)放與工作時間掛鉤的模式，即要求勞動者在年終獎發(fā)放考評前必須在職。這種以“員工是否在冊”決定年終獎能否拿到的方式造成很多勞動者辛苦工作一年，僅僅因為次年用人單位發(fā)放年終獎時自己已經(jīng)離職而無法拿到年終獎，最終引發(fā)爭議。由此引發(fā)的意見最終分為“支持”和“反對”兩派意見，而仲裁和法院在各區(qū)的裁判意見亦尚未形成統(tǒng)一。從合理性出發(fā)，年終獎是用人單位對勞動者一定服務(wù)年限工作成果的報酬對應(yīng)及獎勵，可以建立關(guān)聯(lián)的也應(yīng)是勞動者的勞動付出情況及程度。

       當(dāng)然從長遠來看，隨著《勞動合同法》的深入執(zhí)行、各地方職代會條例的頒布實施及工會的成立等，勞動者通過工會或職工代表大會表達對用人單位規(guī)章制度意見的渠道和途徑日漸成熟，如果對規(guī)章制度中的此類約定有任何的意見或建議，可以通過一定的途徑提出并與用人單位進行協(xié)商。如通過了民主程序制訂出來的規(guī)章制度中仍然有如此規(guī)定，不排除會依照規(guī)定執(zhí)行的可能，這在用人單位這樣的“小社會”范圍內(nèi)，也屬于對“有章可依，有章必依”法治原則的遵守。對于勞動者來講，應(yīng)當(dāng)清楚自己在各個不同階段的不同權(quán)利，有效維護己身合法利益。

問：年終獎臨界點能否避免？

答：能夠

        一般而言，更為豐厚的年終獎對員工的激勵顯然會更明顯，如果通過合理的避稅方式能夠讓員工獲得更可觀的年終獎，何樂而不為呢？那么我們該怎么做才能不越過年終獎臨界點呢？

       以年收入12萬元的公司職員為例。按照原來每月發(fā)放工資5000元，年終獎發(fā)放60000元，全年收入應(yīng)交稅11995元。如果方案調(diào)整為每月發(fā)放工資6000元，年終獎發(fā)放48000元，應(yīng)交稅能降到6435元，員工凈收入將增加5560元。

       錢曉輝說，這種操作的原則是工資和年終獎哪塊適用的稅率高就相應(yīng)減少哪塊的收入，像原方案60000元年終獎的稅率是20%，工資的稅率才3%，所以可以考慮減少年終獎，增加工資。

       至于個人，假如年終獎的金額剛好落在了上文所述的6個區(qū)間里，也有補救措施，比如把超出的部分捐出去。這一方案企業(yè)也可以采用，或者將多余的部分當(dāng)做其他福利發(fā)給員工，減少因交稅引發(fā)的損失。

        另外，由于新個稅法擴大了個稅每檔的級距，使得今年的年終獎少交稅已經(jīng)成為既定事實。按年終獎12000元計算，去年應(yīng)交稅1175元，今年只需要交360元，少交稅815元。

問：勞動者工作未滿一年，是否有權(quán)獲得年終獎?

答：與績效無關(guān)應(yīng)享有按比例折算的權(quán)利

該問題取決于不同用人單位對于年終獎發(fā)放條件的具體規(guī)定。

       倘若“年終獎發(fā)放”完全與業(yè)績掛鉤，則在勞動者未做滿一年且業(yè)績未達標(biāo)的情況下，用人單位可以根據(jù)規(guī)定不發(fā)或按比例發(fā)放年終獎;倘若年終獎發(fā)放條件與業(yè)績無關(guān)，同時覆蓋全員，則即使勞動者未工作滿整年，但就其所提供服務(wù)的時間段，也應(yīng)享有按比例折算的權(quán)利。

問：員工休假太多，是否有權(quán)享受年終獎?

答：如規(guī)定出勤要求則難主張年終獎

       年終獎并非用人單位的法定義務(wù)，故用人單位有權(quán)對年終獎發(fā)放規(guī)定或辦法進行自主界定。如果用人單位對年終獎發(fā)放條件有系統(tǒng)、全面且合理的規(guī)定，其中，具體考核條件包括用人單位對員工的出勤要求，并明確了不同出勤情形下的不同發(fā)放數(shù)額或比例，則用人單位可以據(jù)此執(zhí)行。但如果年終獎發(fā)放條件中不涉及相關(guān)休假乃至出勤情況，而用人單位事后卻據(jù)此作為不發(fā)年終獎之理由，則勞動者有權(quán)向其主張自己的合法權(quán)利。

問：年底雙薪如何發(fā)放?

答：年底雙薪不等于年終獎

        年底雙薪即一般所說的“十三薪”(或“十四薪”)，同年終獎一樣，非用人單位的法定義務(wù)，屬于其自主管理范疇。雖然年底雙薪制度可以由用人單位自行規(guī)定，但并不意味著可以不受任何限制。因此，用人單位在制訂年底雙薪制度時需注意：

第一，年底雙薪和年終獎并非同一概念。年終獎的發(fā)放條件更多的是跟績效掛鉤;但年底雙薪一般僅僅是與工作時間關(guān)聯(lián)。有些用人單位對獲得年底雙薪的條件做了系統(tǒng)的設(shè)定，如績效達標(biāo)等，實質(zhì)上，此時的年底雙薪已然是年終獎的概念。

第二，既然年底雙薪制度與工作時間關(guān)聯(lián)，則用人單位對其發(fā)放條件的設(shè)定應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在勞動的正常提供上，如設(shè)定“年底雙薪發(fā)放時勞動者必須在冊，否則不具備申領(lǐng)條件”在實務(wù)中很容易引發(fā)爭議并面臨敗訴的危險。

       以上就是年終獎發(fā)時候讓HR頭疼的主要的問題。希望能夠幫助奮戰(zhàn)在HR職務(wù)的朋友能夠為你們排憂解難。