Kevin是一家民營科技型公司的招聘主管，隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的逐漸擴大，公司的人員規(guī)模也從最初的二三十人發(fā)展成為現(xiàn)在的二三百人。而由于科技型公司的普遍特點就是人員流動率相比其他行業(yè)較高，因此Kevin每天不得不到處搜羅人才來滿足各個業(yè)務(wù)部門的人員需求。他每天查收郵箱、篩選簡歷、打電話、面試、辦理入職手續(xù)……幾乎從早晨到晚上下班的時間里，除了中午吃飯能夠稍微多喘幾口氣外，其余時間都在一片忙碌之中，甚至沒有喝一口水的時間。更加令Kevin苦惱的是，即使是這樣，他所做的工作仍然不能滿足業(yè)務(wù)部門的人員需求，“效率慢”、“能力欠缺”、“不支持我們的工作”等等來自業(yè)務(wù)部門的指責(zé)的聲音紛至沓來，Kevin除了憤怒、絕望，就是崩潰……

    Jason同樣是一家科技型公司的招聘主管，他所在的公司也有二百多人的人員規(guī)模，與Kevin相同的是，Jason也必須面對行業(yè)人員流動率高的問題，但與Kevin不同，他每天不會被一個一個的需求職位牽著鼻子走，也不會難以從一大堆的應(yīng)聘簡歷中解脫出來，更不會因為面對來自業(yè)務(wù)部門的指責(zé)而影響工作的心情，取而代之的是，Jason每天安排的面試具有針對性，也會利用間歇的時間與業(yè)務(wù)部門的負責(zé)人主動溝通著下一步的人員需求。

    Kevin和Jason的以上兩種工作狀態(tài)代表了招聘官們的兩種典型的工作狀態(tài)。為什么在兩個差不多的公司里兩個人的工作處境卻如此不一樣？是工作能力的問題嗎？還是工作方法的問題？而作為招聘官的你，目前又是哪種工作狀態(tài)呢？

    根據(jù)筆者的了解，大多數(shù)中小型公司的人力資源部里負責(zé)招聘模塊工作的都只有一個人，而招聘工作是一項系統(tǒng)工程，從確定招聘需求、選擇招聘渠道、發(fā)布招聘信息、篩選應(yīng)聘簡歷、筆試面試考核，直至最終錄用都是必不可少的環(huán)節(jié)。在時間和精力都有限的條件下，是不可能將上述各個環(huán)節(jié)都做到盡善盡美的。因此，我們招聘官就遇到了一個問題，如何將有限的時間和精力做一個最好的配置呢？

    第一種選擇，將有限的時間和精力平均分配到招聘工作的各個環(huán)節(jié)中去。顯然這是非常不明智的，這只能會導(dǎo)致最終的結(jié)果是哪個環(huán)節(jié)也做不好，如果連一個環(huán)節(jié)都做不好，那么還會有好的工作成果嗎？案例中的Kevin就是這種情況。

    第二種選擇，對所要做的招聘工作進行取舍，將更多的精力放在有價值、有意義、有技術(shù)含量的工作中去。將招聘體系中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)做好，就能夠有一個好的工作成果。也許案例中的Jason就是因為把握住了工作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)才會使工作變得如此自如。

    對招聘工作環(huán)節(jié)進行取舍的過程就是“減負”的過程，我們招聘官要學(xué)會給自己“減負”。

    在這里需要聲明的是，對招聘工作的環(huán)節(jié)進行取舍，不代表舍掉的那部分工作就不做了，而是應(yīng)該讓誰來做的問題。筆者在以往的工作之中總結(jié)出了一個不錯的“減負”方法，而且在試用較長的時間以后發(fā)現(xiàn)效果頗佳。

    招聘體系無非就是包括前面所述的幾個環(huán)節(jié)：確定招聘需求、選擇招聘渠道、發(fā)布招聘信息、篩選應(yīng)聘簡歷、筆試面試考核（含背景調(diào)查）、錄用。而在這六大環(huán)節(jié)中，最沒有技術(shù)含量的工作就是“篩選應(yīng)聘簡歷”，最耽誤時間的也是“篩選應(yīng)聘簡歷”和“面試考核”。所以在這兩個環(huán)節(jié)上將一些工作分配給其他人來做的話，那么我們面試官的工作就輕松多了。

    因此，筆者在本公司的實踐中設(shè)計出了一個新的招聘流程：

    1、招聘官與業(yè)務(wù)部門負責(zé)人共同確定招聘需求；

    2、招聘官選擇合適的招聘渠道；

    3、招聘官發(fā)布招聘信息；

    4、業(yè)務(wù)部門負責(zé)人或指定他人篩選應(yīng)聘簡歷；

    5、業(yè)務(wù)部門負責(zé)人或指定他人對應(yīng)聘者進行筆試面試考核；

    6、招聘官對應(yīng)聘者進行面試考核以及背景調(diào)查；

    7、招聘官對應(yīng)聘者完成錄用。

    可以看到，筆者在“減負”的過程當(dāng)中，舍的是篩選簡歷的環(huán)節(jié)以及部分的筆試面試考核環(huán)節(jié)，取的是其他的環(huán)節(jié)。

    這個招聘流程具有以下幾大優(yōu)點：

    1、能夠保證招聘官專注于做更多的高技術(shù)含量工作，比如用更多的時間去選擇針對用人需求的最佳招聘渠道，去對目標(biāo)人選做深入的背景調(diào)查等等，而這些是除了我們招聘官之外的人所不能做的，這些能力也是我們招聘官的核心能力。

    2、能夠讓招聘官有效地控制招聘的進度，而不再整日面對業(yè)務(wù)部門的催促。如果業(yè)務(wù)部門確實有急需上崗的職位，他們可以自己去做一些簡歷篩選、筆試和面試的一些前期工作，給其充分地授權(quán)，而招聘官只需在后期的綜合評估方面做一下把關(guān)。如有問題，則可再與業(yè)務(wù)部門溝通協(xié)商，如沒有什么問題，可以迅速安排入職手續(xù)。

    3、能夠使招聘官與業(yè)務(wù)部門進行充分的溝通，了解一線部門的業(yè)務(wù)情況，更好的提供更加專業(yè)的服務(wù)。在溝通的過程中，雖然有一些工作的權(quán)限已經(jīng)下放，但招聘官卻自始至終處于一個指導(dǎo)性的地位，能夠加強我們專業(yè)方面的地位，而充分的溝通也會讓業(yè)務(wù)部門覺得我們不是不支持他們的工作的，自然埋怨就少了很多。

    也許有人會說，業(yè)務(wù)一線的同志們都已經(jīng)相當(dāng)忙了，誰還愿意花這么多時間來做這些招聘方面的工作？其實不然，安排這些工作給懷孕的女員工、實習(xí)生等人來做是一個很好的選擇。此外，上述方法也需要一個大前提，那就是每個職位所接收的簡歷足夠多，而對于連簡歷的數(shù)量都不能保證的職位就不適用了，那是我們招聘官另外需要關(guān)注的事情。