職位說明手冊的重要性
臨近年關(guān)，最近在寫崗位職責(zé)崗位考核崗位薪酬福利待遇計劃，雖然我只是一個做技術(shù)的人員。不過因為部門暫時就只有我一個人，即使部長又是光桿，雖然簽訂的勞動合同快要到期了不過我還是準備寫一份崗位手冊出來。
員工手冊需要保證員工的積極性
首先，沒有人能夠確定你新招聘來的職員到底有多少能力能夠給公司創(chuàng)造多少效益。因此崗位的的基本工資我并不準備設(shè)置太高。設(shè)定基本工作量以及績效指標來確定新職員應(yīng)該能夠獲得多少工資。基礎(chǔ)工資較低的話，基礎(chǔ)工作量就不會確定的過高。這樣既能夠滿足工作能力低下的職員的需求也能滿足工作能力較高的職員的需求。這樣也不會產(chǎn)生同酬不同工。工作量較多的職員應(yīng)該獲得更多的薪酬，我相信大家肯定是認可的。如果工作量大薪酬又低的話，那么最終員工的積極性肯定會被打擊。最終能力強的員工能力就會變?nèi)�，或者流失掉�?/FONT>
職位手冊需要保證公司的利益不被損害
第二個思路是與公司的利益相掛鉤，比如正規(guī)的單位工資計算都是按照每月出勤21.75來計算的。我們企業(yè)的請假扣除工作卻是以一月工作三十天計算。要不要考慮設(shè)置成21.75天然后單休的那天按照國家的150%的工資發(fā)放。然后請假扣除就應(yīng)該是公司準備發(fā)放的基本工作除以21.75+3（兩個周六加班的工資）。這樣員工請假的時候工資被扣除的也更加合理。而且周六也算加班了。這樣既讓員工有了加班費，而且也更加符合勞動法規(guī)。請假的時候扣除的工資也更多一點。雖然被管理的人是我，不過我個人覺得更這樣的情況更加適合公司。至少我不希望到時候公司會因為這樣的勞務(wù)問題弄的人心惶惶。這樣計算的話每個人都有了加班費。雖然其實獲得的錢并沒有增加。不過卻有利于公司的穩(wěn)定性。
職位手冊需要保證職位的績效以及獎勵
然后就是績效這一塊，對于銷售型的工作卻是存在淡季旺季之分。不過我不是銷售型的職位，我還是不希望我這個職位到時候會因為績效而太過影響我這個職位的工作心態(tài)。我希望以獎勵來與績效掛鉤工資的話，更多的還是需要以后大家或者自己有一個比較穩(wěn)定的工作心態(tài)。我也曾經(jīng)因為技術(shù)問題得不到突破每天一包煙感覺壓力非常之大。所以我不希望未來我的后繼者也出現(xiàn)這樣的問題。現(xiàn)在公司的情況是做的好沒有獎勵。做的差沒有處罰，我希望還是需要一個比較合理的獎勵機制來進行工作獎勵的。雖然獎勵很多時候只是額外的東西。不過確實有的時候這個也是一個好的機制。不然上班豈不是太過于沒有激情了嗎？
而且很多時候不應(yīng)該是自己選擇應(yīng)該獲得獎勵，如果作為一個主管的話有的時候是需要為自己的下屬爭取獎勵的。然而在中國很多時候獎勵還是需要下屬自己去爭取，上司不會會下屬爭取獎勵我覺得是有問題的一件事情。很多時候我們都會覺得為自己的下屬爭取獎勵是一件吃力不討好的事情。可能上上司會覺得下屬的能力比你好，也會覺得你把公司的利益用來籠絡(luò)人心，又或者覺得你很煩。
良好的職位手冊是團隊組成的重要基礎(chǔ)
只是為什么現(xiàn)在提倡團隊精神？怎樣才會形成團隊？自然是需要共進退，共同努力。作為一個團隊的隊長，公平先人后己是一個非常重要的品質(zhì)。維持一個團隊的合作精神也是需要一定的犧牲精神的。如果你的下屬超額完成了工作不僅僅是應(yīng)該在你的團隊內(nèi)部能夠獲得獎勵。有的時候還是需要公司企業(yè)能夠?qū)δ愕膱F隊進行鼓勵。而且很多時候企業(yè)對于團隊的自主獎勵機制還是非常不夠的，或者分給團隊的奶酪并不大。當(dāng)團隊需要對某個人員或者進行一次較大的獎勵的時候就會發(fā)現(xiàn)可以用來獎勵的資源非常之少。那么你們覺得這樣的團隊能夠獲得激勵效果嗎？
所以如果你是一個團隊的隊長你就是需要學(xué)會如何保證公司的利益和你隊員的利益相符合才是最重要的一件事情。寫一份良好的職位手冊，也是為了平衡公司與我們團隊的利益關(guān)系。讓團隊和公司以及其他部門能夠友好的共同發(fā)展。
