年終獎(jiǎng)不是留人辦法，HR應(yīng)多想其他方式留在人才
企業(yè)應(yīng)該怎么樣留人，對(duì)于HR來(lái)說(shuō)招聘是一件最頭疼的事情。而造成招聘難的一個(gè)問(wèn)題就是。企業(yè)人才流失過(guò)于嚴(yán)重，從而造成了招聘計(jì)劃的擴(kuò)大。計(jì)劃數(shù)額過(guò)大又造成了HR招聘難度過(guò)大，保量難保質(zhì)。不保質(zhì)又會(huì)造成員工流失過(guò)大。
近來(lái)，在HR行業(yè)內(nèi)流傳這樣一句話：生于培訓(xùn)，死于招聘。似乎無(wú)論是大企業(yè)還是小企業(yè)，招聘難已成為不爭(zhēng)的事實(shí)。關(guān)于招聘難的原因，眾說(shuō)紛紜，企業(yè)的HR們也心知肚明。在深知無(wú)法改變外部大環(huán)境時(shí)，一些HR從業(yè)者也開(kāi)始在反思企業(yè)本身的原因，比如企業(yè)如何留人？為何留不住人？是績(jī)效考核制度不合理，還是激勵(lì)制度存在不足？
有家企業(yè)的HR在網(wǎng)上曬員工流失率，其一年的招聘計(jì)劃是1000人，到年底統(tǒng)計(jì)流失人數(shù)居然達(dá)1200人。目前員工流失率高已經(jīng)成為不少企業(yè)的常態(tài)，對(duì)此，您有何看法？
企業(yè)員工的高流失率現(xiàn)象是分行業(yè)分企業(yè)分員工層次的。例如一些勞動(dòng)密集型企業(yè)，本身對(duì)員工的要求不是很高，員工的要求也較為簡(jiǎn)單，哪家工資高就會(huì)去哪家。這就造成了企業(yè)員工的流動(dòng)性較大。但對(duì)于一些研發(fā)型企業(yè)或是企業(yè)中的一些關(guān)鍵員工、中高層管理人員而言，他們對(duì)企業(yè)的要求會(huì)相對(duì)較高、較多，選擇一份工作也會(huì)慎重許多，例如他會(huì)考慮企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展空間、行業(yè)發(fā)展前景等。因此，流動(dòng)相對(duì)不會(huì)那么頻繁。
的確，近兩年來(lái)，企業(yè)招聘較之前難了許多。要解決這個(gè)難題，我個(gè)人認(rèn)為企業(yè)在開(kāi)展招聘前首先要考慮的是企業(yè)到底需要什么樣的人才，是需要二流還是三流，這點(diǎn)很重要。若企業(yè)剛起步，待遇及福利等各方面都不是很好，即便招進(jìn)了一流的人才，也不見(jiàn)得留得住。因此，企業(yè)在招聘時(shí)一定要先分析崗位、企業(yè)現(xiàn)狀，并結(jié)合此考慮需要什么性格、什么學(xué)歷的人才，彼此權(quán)衡，對(duì)于企業(yè)后期留人能起到一個(gè)基礎(chǔ)作用。
關(guān)于企業(yè)留不住人才的原因，是存在一些共性的。首先是目前很多企業(yè)尤其是一些發(fā)展型企業(yè)對(duì)自身的發(fā)展方向都不是很清晰，遠(yuǎn)景也較為模糊，更別提對(duì)員工有任何的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃了。因此，這些企業(yè)往往就會(huì)給員工一種不安全感，員工對(duì)自己的定位不清晰，對(duì)未來(lái)的規(guī)劃也不確定，并失去對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心。他們會(huì)產(chǎn)生一種想法，即“你企業(yè)的發(fā)展跟我個(gè)人的發(fā)展有何關(guān)系呢”？
其次是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格和能力也是留不住人才很重要的原因之一�，F(xiàn)在不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)到管理的重要性，但在整體上，他們的管理水平還沒(méi)有跟上企業(yè)的發(fā)展速度。有些管理者是因市場(chǎng)機(jī)遇或其他發(fā)展條件，從基層員工升上來(lái)的，所以，雖然他們目前是管理者，但他們的管理能力與其實(shí)際的位置并不匹配，這就導(dǎo)致他們的管理風(fēng)格喜歡單打獨(dú)斗，不懂得如何去引導(dǎo)和影響他們的下屬，從而在一定程度上導(dǎo)致了人才的流失。
為了留住人才，企業(yè)出臺(tái)的措施也是五花八門�，F(xiàn)在正值一年的年終，很多HR認(rèn)為年終也是企業(yè)留人較好的時(shí)機(jī)，因?yàn)槠髽I(yè)可以通過(guò)年終獎(jiǎng)等來(lái)留住企業(yè)的一些關(guān)鍵性員工。對(duì)此，您如何看？
在留人上，我覺(jué)得年終獎(jiǎng)的作用并沒(méi)有那么大。在很多企業(yè)里，年終獎(jiǎng)是事先規(guī)定好的。企業(yè)會(huì)根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)狀況，事先告知員工會(huì)拿出多少比例作為員工的獎(jiǎng)勵(lì)。即員工完成了公司規(guī)定的工作任務(wù)或是超額完成，公司就會(huì)額外獎(jiǎng)勵(lì)員工。
事實(shí)上，要真正留住人，無(wú)論企業(yè)怎么設(shè)置年終獎(jiǎng)，其激勵(lì)作用都很小，關(guān)鍵是企業(yè)的薪酬制度是否能體現(xiàn)員工的價(jià)值。我覺(jué)得目前很多企業(yè)在薪酬價(jià)值上是模糊不清的，它包括整體的薪酬機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制等。年終獎(jiǎng)不應(yīng)該是員工收入的大部分，它所能起的激勵(lì)作用也很有限，合理的薪酬制度才是激勵(lì)員工的最主要方式。
若企業(yè)在設(shè)置薪酬時(shí)將員工日常的薪酬設(shè)置得較低，而將員工的期盼都放在年終獎(jiǎng)上，這種激勵(lì)的作用只會(huì)是一時(shí)的。它所起得激勵(lì)作用最多也只是在當(dāng)時(shí)給員工提供一種滿足感，一旦過(guò)了這段時(shí)間，員工的生活又恢復(fù)到了常態(tài)，其激勵(lì)作用就會(huì)蕩然無(wú)存。以我了解的企業(yè)為例，有些企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，將年終獎(jiǎng)的比例設(shè)置得很高，甚至高達(dá)40%-50%，這樣往往無(wú)法在平時(shí)激勵(lì)員工。所以，要想真正有效發(fā)揮年終獎(jiǎng)的激勵(lì)作用，應(yīng)該將這種“獎(jiǎng)勵(lì)”平均分配，提高員工平時(shí)的薪酬水平。到了年終時(shí)再依據(jù)不同的職位給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)，以體現(xiàn)不同的價(jià)值。
因此HR費(fèi)盡心思設(shè)定年終獎(jiǎng)希望通過(guò)年終獎(jiǎng)留住人只是一個(gè)短期策略，沒(méi)有辦法良好的保證員工能夠留在企業(yè)。想離職或者跳槽的員工可能會(huì)因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)而選擇過(guò)一段時(shí)間再行離職。
