這里有一個典型的例子，看看怎樣刁鉆的招聘流程能得到美國殘疾人法案的(ADA)的介入。勞動和就業(yè)法律師詹姆斯分析了最近聯(lián)邦法院調(diào)查的一個案子，涉事的公司在為一個殘疾人就業(yè)提供便利方面做的不到位，并沒起訴。
　　案件的過程是這樣的：
　　杜蘭女士，一個聽覺受損的應聘者，她向創(chuàng)新網(wǎng)絡公司(Creative Networks)申請了一個客服的職位,她要求一個手語翻譯用于指導和崗前培訓課程，這是應聘過程的一個必要步驟。創(chuàng)新網(wǎng)絡同意最多提供200美元的補助來找一個翻譯，并且建議超出200美元之外的部分，讓杜蘭找一個朋友或親戚來做翻譯。
　　不幸的是，200美元還不夠上一次指導和培訓課，杜蘭自己也不能找到一個翻譯。盡管后來杜蘭上了指導和培訓課，但大多數(shù)課程內(nèi)容是口授的，大多數(shù)教材的內(nèi)容她都不能理解。當然最后杜蘭的申請被視為無效，她沒被錄用。
　　于是杜蘭向平等就業(yè)機會委員會(EEOC)提出就業(yè)殘疾人就業(yè)歧視申訴，隨后，EEOC向聯(lián)邦法院向創(chuàng)新公司沒有為殘疾人提供合理的便利條件和未錄用殘疾人兩項指控。

合理的便利條件義務

　　美國殘疾人法保護有資格的求職者在應聘過程中遭受各種各樣的歧視，特別是在應聘過程、雇傭和崗位培訓中。

ADA主要通過2個途徑來保護求職者：
　　要求雇主為求職者提供合理的便利條件，禁止拒絕有資格的求職者，僅僅因為他們是殘疾人。
　　ADA同時也要求雇主提供一種善意的對話與申請人確定合理的便利，允許申請人完成應聘過程。必須提供合理的便利條件，除非雇主能夠證明合理的便利會導致不必要的困難。
　　值得注意的是，即使申請人可能無法完成所有的申請過程中的步驟，或接受一個工作機會，這一義務都必須承擔。

　　在這個案例中，用人單位承認提供一個手語翻譯用于全程指導和培訓是一個合理的請求，并且提供這個費用也不會導致不必要的麻煩。因此，法院認為，用人單位未能提供合理的便利條件，違反了美國殘疾人法。

未雇傭歧視
　　在應聘過程中未能提供合理的便利也引起了ADA的"未雇傭指控",因為應聘者沒被錄用。如果一個雇主決定不聘用一個其他方面有資格的殘疾人，那么會受到"未雇傭指控"，因為雇主沒有提供一個合理的便利,無論在求職者應聘上之前或在求職者獲得了這個工作成為雇員之后。
這里，法院發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新公司拒絕給杜蘭一個就業(yè)機會，因為她提出在指導和培訓過程需要創(chuàng)新公司提供一個翻譯服務的合理便利的要求。
　　創(chuàng)新公司認為它沒有歧視杜蘭，因為還沒有到考慮她是否是錄用的階段，法院則駁回了創(chuàng)新公司的這一說法。
　　雇主不得以求職者因為其他各種各樣原因沒有被錄用的理由來逃避“不歧視其他方面合格的殘疾人”這一義務。
　　法院認為，創(chuàng)新公司未能提供合理的便利條件給杜蘭封死了她的就業(yè)機會，免受了她在后續(xù)應聘過程中收到的歧視。

招聘過程中雇主的責任
　　ADA的職責就是保障提供合理的便利給合格的殘疾人，讓他們平等的去爭取工作，除非這會引起不必要的困難，雇主必須提供即使應聘者不能完成應聘的所有流程或被錄用。

　　此外，如果雇主的應聘流程阻礙了殘疾人提交申請或必須以其他方式完成應聘流程，他們還可能承擔“未雇傭”的法律責任。

律師建議雇主應該：
　　仔細分析他們的應聘流程是否直接或間接阻礙殘疾人申​​請;
　　有實際的和合理的便利條件去建議并提供給殘疾人
　　小心不要由于缺乏合理的便利條件讓殘疾人的申請變成無效－這可能要承擔殘疾人歧視的責任，即使這個求職者沒達到應聘條件。