我們都同意高度參與的員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵，但是讓今天的員工死心塌地的跟著你干不是一件容易的事情。需要證據(jù)證明這一點嗎？下面一些調(diào)查數(shù)據(jù)告訴我們真相。根據(jù)全球HR咨詢巨頭Towers Watson的研究，63%的員工說他們并沒有"參與"他們的工作。
　　總的來說，這項研究表明只有37%的員工是高度參與的。超過1/4(27%)的人被認(rèn)為不支持，也就是說他們表現(xiàn)出傳統(tǒng)意義上的參與，但是缺乏持續(xù)“為之奮斗”所需要的能力和激情。
　　30%的人是游離狀態(tài)，他們感覺能參與，但不愿意付出更多。大約1/4(23%)的人是完全不能參與。
　　最近在拉斯維加斯召開的LEAP會議上，就業(yè)律師Jathan Janove把員工分為兩種：“干活拿錢”的員工和“為之奮斗”的員工。
　　“干活拿錢”的員工，“我付出我們的時間，作為交換，我得到我的薪水。”
　　相反，“為之奮斗”的員工，除了薪水之外，他們還有強烈的歸屬感，“我們要去干什么，需要我參與嗎？”
如何區(qū)分這兩種員工呢？
　　Jathan Janove列舉了這兩類員工的特征：
　　草皮保護者說這不是他的工作，但是穿鞋步行的人將自己放到別人的鞋子里。
　　反對者說這行不通，但是陽光的人總是微笑著去解決問題。
　　夢游蹣跚的人總是在熬日子，而高度參與者總是能融入周圍的環(huán)境。
　　指手劃腳的人總是在解釋為什么不是他的錯，但辦公室消毒劑總是在思考如何更好的消除　　這些噪音和八卦。
　　機會主義者總在尋找機會獲得他想要的，而解決困難的人總是說“我可以解決這個問題”。
　　事無巨細(xì)的老板說，“我是老板，你只有服從”，而進步的人總是問“我怎么才能幫助到你。”
　　自私的人總是圍繞他喜歡的東西轉(zhuǎn)，和平使者總是需找每個人能接受的解決方案。

如何將你的員工從“干活拿錢”培養(yǎng)成死心塌地的“為之奮斗”呢？
　　首先，管理者需要了解他們的員工最看重的是什么？這里是專家給出的員工最在意的幾個方面：
　　有趣的，富有挑戰(zhàn)性的工作
　　深造和學(xué)習(xí)的機會
　　共同勞動
　　公平的補償
　　一個受人尊敬的經(jīng)理
　　受到認(rèn)可
　　個人在團隊中的價值體現(xiàn)
　　福利待遇
　　感覺他們的工作“有差別”，并有公司的使命感和它的產(chǎn)品或服務(wù)的整體自豪感。

5個對管理者的關(guān)鍵技巧
這里是Janove對管理者試圖提高參與水平的建議：
１、告訴他們?yōu)槭裁?BR>　　與一個普遍的誤解相反，大多數(shù)員工不質(zhì)疑權(quán)威，他們想知道為什么事情需要做，而不是僅僅被告訴去做什么事情。

２、問更多的問題
　　管理者最好不要總是用嘴巴來領(lǐng)導(dǎo)，而是要用他們的E-A-R：探索，了解和響應(yīng)。在理想的情況下，他們應(yīng)該詢問工人和規(guī)章制度一樣多的問題。

３、從命令到合作
　　在指揮和控制系統(tǒng)，老板給出了一個指令，并等著員工執(zhí)行。這實際上導(dǎo)致一個中間步驟被委派了，老板不能使用他的否決權(quán)如果他和員工在一起而收到了很好的建議。如果用協(xié)作的方式，老板與員工協(xié)商，然后對好的建議給出肯定，這樣給出指令會更好。

４、顯示一些謙遜
　　協(xié)作和謙遜創(chuàng)造了機會使人們不用很艱難的對話。即使當(dāng)人們必須放手，尊重他們的尊嚴(yán)。人們感覺他們沒有被尊重而發(fā)生糾紛比感覺受到尊重要高35倍。

5、從警察到教練
　　從遵守警察到遵守教練的轉(zhuǎn)變是管理者的最佳利益。他們可能發(fā)現(xiàn)，一個糟糕的員工原來竟是個好員工只是由于管理不善。堅持變化，管理者必須有一個清晰的路徑，這將有一個好的預(yù)期回報和一個有利的環(huán)境。