全球忠誠(chéng)度最高的雇員主要集中在北美地區(qū)——52%的員工表示他們“完全忠誠(chéng)”于自己的工作。而亞太地區(qū)和歐洲的平均比例則分別是47%和36%。不過(guò)，中國(guó)區(qū)53%的受訪者表示“完全忠誠(chéng)”于自己的工作，這個(gè)數(shù)據(jù)在亞太地區(qū)調(diào)研數(shù)據(jù)中排名最高。這是全球人力資源及勞動(dòng)力解決方案咨詢(xún)公司Kelly Services與中國(guó)領(lǐng)先的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)智聯(lián)招聘日前聯(lián)合發(fā)布的《Kelly全球勞動(dòng)力指數(shù)調(diào)研》結(jié)果。

薪資水平影響員工忠誠(chéng)度

調(diào)查顯示，全球共有10%的員工表示經(jīng)濟(jì)衰退將導(dǎo)致其對(duì)雇主的忠誠(chéng)度下降，63%的受訪者表示并無(wú)影響，27%的受訪者表示經(jīng)濟(jì)衰退會(huì)令其對(duì)雇主的忠誠(chéng)度增加。

不過(guò)，中國(guó)區(qū)有22%的員工認(rèn)為經(jīng)濟(jì)衰退導(dǎo)致其對(duì)雇主的忠誠(chéng)度有所減少，57%的人認(rèn)為沒(méi)有影響，21%受訪者認(rèn)為經(jīng)濟(jì)衰退增加了對(duì)雇主的忠誠(chéng)度。中國(guó)雇員認(rèn)為經(jīng)濟(jì)衰退將導(dǎo)致其企業(yè)忠誠(chéng)度降低的數(shù)量高于整體平均水平。而認(rèn)為企業(yè)忠誠(chéng)度將增加的雇員認(rèn)為，主要原因依次在于提高或保持薪酬水平、有效的管理及享有培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等因素。而忠誠(chéng)度降低的雇員則表示雇主管理不善和削減薪酬而導(dǎo)致其對(duì)雇主態(tài)度產(chǎn)生變化。

當(dāng)經(jīng)濟(jì)景氣的時(shí)候，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬會(huì)使員工流失率相對(duì)降低。但當(dāng)經(jīng)濟(jì)下滑，薪酬得不到提高甚至降薪的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)力和管理水平將凸顯為員工流失的主要原因。中國(guó)經(jīng)濟(jì)多年快速發(fā)展，中國(guó)企業(yè)數(shù)量及規(guī)模不斷增加，造成中高層管理能力的相對(duì)匱乏，很多年輕的員工被提升為重要的管理人員。他們的領(lǐng)導(dǎo)力及管理能力將直接影響員工的忠誠(chéng)度。在面臨真正的經(jīng)濟(jì)衰退期，員工的忠誠(chéng)度將面臨重大的挑戰(zhàn)。

Kelly services大中華區(qū)總經(jīng)理張志盛表示，整體看來(lái)，全球經(jīng)濟(jì)震蕩雖然對(duì)于中國(guó)雇員的心理帶來(lái)了波動(dòng)，但整體表現(xiàn)出了非凡的適應(yīng)力。同時(shí)，由于中國(guó)政府采取了積極的振興經(jīng)濟(jì)的策略，使得中國(guó)企業(yè)沒(méi)有面臨像其他國(guó)家那樣大幅度的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，因而中國(guó)雇員的企業(yè)忠誠(chéng)度沒(méi)有被撼動(dòng)。但是，如果面臨深入持久的經(jīng)濟(jì)衰退的時(shí)候，在華企業(yè)仍面臨較大的風(fēng)險(xiǎn)。經(jīng)濟(jì)回暖期的到來(lái)，為中國(guó)企業(yè)贏得了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，提升領(lǐng)導(dǎo)力及管理技能的良機(jī)。

“Y一代”企業(yè)忠誠(chéng)度最高

調(diào)查顯示，全球Y一代(18至29歲)的忠誠(chéng)度略高于X一代(30至47歲)和嬰兒潮一代(48至65歲)的雇員。在中國(guó)，有57%的X一代(30至47歲)表達(dá)了自己對(duì)雇主完全忠誠(chéng)的態(tài)度，而嬰兒潮一代(48至65歲)和Y一代(18至29歲)則分別有52%和50%的受訪者有這一想法。

可以看到，中國(guó)的Y一代員工(18至29歲)的忠誠(chéng)度低于其他兩代同事，這與其他國(guó)家差異明顯。中國(guó)的Y一代(18至29歲)雇員為一家公司工作平均2至3年，28至30歲雇員即將面臨職業(yè)生涯的轉(zhuǎn)折，很多的員工希望通過(guò)轉(zhuǎn)換公司而得到職業(yè)生涯及薪酬的跳躍。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也帶來(lái)了生活成本的提高，這是他們希望在短時(shí)間中轉(zhuǎn)換工作的動(dòng)因之一。在經(jīng)濟(jì)回暖期，他們的執(zhí)行能力成為快速發(fā)展的公司，尤其是研發(fā)技術(shù)密集型企業(yè)所渴求的。

中國(guó)的其他兩代員工則擁有成熟的管理及專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及較為豐厚的收入及穩(wěn)定的職位。他們能夠使企業(yè)目標(biāo)與自己的目標(biāo)相結(jié)合，更加看重所熟悉的環(huán)境及已經(jīng)適應(yīng)的文化。在經(jīng)濟(jì)前景不明朗的時(shí)候，作為家庭的支柱，他們不愿輕易調(diào)換工作，同時(shí)很多又面臨職業(yè)發(fā)展瓶頸。經(jīng)濟(jì)的回暖，企業(yè)將繼續(xù)擴(kuò)張，這些人群將再度成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手追逐的對(duì)象。

張志盛提出，在新的經(jīng)濟(jì)階段中，企業(yè)將面臨更多的來(lái)自人才競(jìng)爭(zhēng)的壓力，積極的調(diào)整并建設(shè)有針對(duì)性的人力資源管理體系，是確保企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)震蕩的關(guān)鍵。

企業(yè)雇主品牌決定員工去留

在中國(guó)區(qū)的研究結(jié)果顯示，分別有36%的嬰兒潮一代(48至65歲)，35%的X一代(30至47歲)和32%的Y一代(18至29歲)認(rèn)為，企業(yè)品牌在求職和留職中“至關(guān)重要”。同時(shí)，30%的嬰兒潮年代出生人群對(duì)雇主能否成為優(yōu)秀企業(yè)公民“充滿(mǎn)信心”，明顯高于Y一代(25%)和X一代(21%)。

Kelly services大中華區(qū)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)Mark Hall表示，樹(shù)立企業(yè)雇主品牌成為企業(yè)提高雇員忠誠(chéng)度的重要領(lǐng)域。企業(yè)雇主品牌是在職員工和求職者擇業(yè)就業(yè)中一項(xiàng)重要的衡量因素。員工在評(píng)價(jià)企業(yè)聲譽(yù)的過(guò)程中，最為看重的是管理層領(lǐng)導(dǎo)能力、產(chǎn)品和服務(wù)品質(zhì)以及企業(yè)社會(huì)責(zé)任感。而最不被看重的是諸如員工素質(zhì)、全球化規(guī)模、公司財(cái)政狀況和公司成立年限等因素。

智聯(lián)招聘副總裁陳旭認(rèn)為，員工忠誠(chéng)度的提高會(huì)在某種程度上減少跳槽的比例，這將給企業(yè)招聘帶來(lái)一定難度。不過(guò)，在全球經(jīng)濟(jì)依然在徘徊的時(shí)候，中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展創(chuàng)造了更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。對(duì)于求職者而言，2010年是就業(yè)機(jī)會(huì)增長(zhǎng)的一年。因此，求職者在選擇流動(dòng)時(shí)應(yīng)充分考慮企業(yè)發(fā)展?jié)摿�。�?duì)于企業(yè)而言，面臨招聘難度一定程度的增加，加強(qiáng)企業(yè)雇主品牌建設(shè)與傳播則顯得更為重要。 本報(bào)記者 鄭勇

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