某著名企業(yè)的一名員工因不滿工作安排，肆意沖擊企業(yè)領導的辦公室，暴力攻擊人力資源經(jīng)理等管理人員，雖經(jīng)多次批評教育仍有恃無恐、肆無忌憚。企業(yè)遂依規(guī)章制度和相關法律法規(guī)解除了與其的勞動關系。沒想到，該員工隨即以非法解除勞動關系為由提請仲裁，仲裁失敗后又轉(zhuǎn)而起訴到法院。在法庭上企業(yè)雖然提供了大量的證人、證言，但卻都因證人系企業(yè)員工，被法院以證人及其證言與企業(yè)具有利害關系為由而不與采信。最終企業(yè)無奈地敗訴了。

無獨有偶，同樣是一家合資企業(yè)新近錄用了一名業(yè)務經(jīng)理，此前企業(yè)輕信了他對于自己業(yè)務能力與社會關系的吹噓，賦予其極佳的待遇，車房俱備。但通過一個月的試用，企業(yè)意外地發(fā)現(xiàn)此人不僅自吹自擂、華而無實，而且職業(yè)素養(yǎng)與個人信用極差，遂決定解除勞動關系。此人提請訴訟后，企業(yè)竟然發(fā)現(xiàn)自己居然提供不出該人“不符合錄用條件”的證據(jù)，就更談不上被法庭采信了，從而不得不面對非常不利的局面。

明明白白、清清楚楚甚至有證有據(jù)的事實，為什么上了法庭反而得不到法律的支持呢？

要知道，在現(xiàn)實生活中原本清楚明白的事情，到了法庭上不一定就能說清楚；即使說清楚了，也不一定會得到法庭的支持。

這到底是為什么呢？

客觀事實與法律事實

我國法律一向秉承“以事實為依據(jù)，以法律為準繩”的基本原則，但殊不知這里所說的事實其實并不是我們?nèi)粘Ｉ�活中所常常提到的客觀事實，而是法律事實。

所謂法律事實，是指能夠被證據(jù)所證明的事實。這里面包括兩層含義，首先所提供的證據(jù)要被法庭采信，其次主張的事實要被該證據(jù)所證明。

當然，通常情況下，客觀事實與法律事實應該是一致的。但實踐中，也常常出現(xiàn)客觀事實與法律事實不一致的情況。這種客觀事實與法律事實的相互背離現(xiàn)象，在民事訴訟中屢見不鮮，也常常在勞動仲裁與訴訟過程中出現(xiàn)，進而對最終的結(jié)果起決定性的影響。

因此，充分有效地運用證據(jù)，將客觀事實證明為能夠被法庭采信的法律事實就顯得致關重要了。難怪經(jīng)驗豐富的律師告訴我們：“打官司實際是在打證據(jù)！”

哪一方能夠提供充分、確鑿、有效的證據(jù)證明相關事實的存在，哪一方就可以掌握仲裁與訴訟過程中的主動權，進而取得最終的勝訴；相反，即使大家心知肚明客觀事實的確存在，但就是無法用有關證據(jù)予以證明也是與事無補，不僅不可能得到法律的支持，甚至可能不得不最終面對敗訴的不利后果。

證據(jù)的保全

證據(jù)的重要性似乎已經(jīng)顯而易見了，但往往是當人們認識到某個證據(jù)的重要性時，它卻已經(jīng)無法取得或不復存在了。這就要求我們不僅在日常的工作中要有鮮明的證據(jù)意識，注意隨時收集整理相關的資料，而且需要了解一定的證據(jù)保全的知識與技巧。

證據(jù)保全是對證據(jù)加以固定和保護的制度。是指當事人為使證據(jù)保持其固有的客觀性和真實性，防止因種種原因使固有的證據(jù)滅失、損壞或以后難以取得而申請實施的保全。提出保全申請的證據(jù)，必須是對案情有較重要的證明作用的，保全的證據(jù)如果滅失或者以后難以取得的情況，會使案情無法得到證實，從而使當事人的主張不能得以實現(xiàn)。

證據(jù)保全一般可以分為訴訟前的證據(jù)保全和訴訟中的證據(jù)保全。訴訟前的證據(jù)保全，根據(jù)《公證暫行條例》的規(guī)定一般由公證機關進行，所以通常稱之為證據(jù)保全公證。訴訟中的證據(jù)保全，根據(jù)《民事訴訟法》第七十四條的規(guī)定，由人民法院進行。

由公證機關出具的證據(jù)保全公證書的證據(jù)力一般優(yōu)于其他一切證據(jù)，在訴訟活動中，被法院的采信率極高，是一種十分穩(wěn)妥可靠的證據(jù)保全手段。但由于其程序嚴格、手續(xù)繁雜且需承擔一定的費用，因此，除非確實必要一般不會被用人單位在勞動關系的日常管理工作中所采用。

證據(jù)的固化

那么，還有沒有既能防范勞動爭議、規(guī)避訴訟的舉證風險，又能夠貫穿于用人單位勞動關系的日常管理工作中簡便易行的方法呢？

上面已經(jīng)提到，通常意義上的證據(jù)保全是指人民法院或公證機關保全證據(jù)的活動。但我們認為，廣義的證據(jù)保全應該也包括當事人自己采取一定的措施對可能滅失或者以后難以取得的證據(jù)加以保全的活動。為了有所區(qū)別，我們在這里將這樣的活動姑且稱之為“證據(jù)的固化”。

其實，用人單位完全可以通過規(guī)范日常管理、完善相關制度等措施，對可能產(chǎn)生勞動爭議的有關證據(jù)予以提前固化。

那么，實踐中我們都應該對那些有可能產(chǎn)生勞動爭議的證據(jù)提前進行固化，以備不時之需呢？

例如根據(jù)相關法律法規(guī)的要求，用人單位所制定的規(guī)章制度在合法的前提下，還必須經(jīng)過民主程序和公示程序方才有效。盡管大多數(shù)用人單位客觀上都這樣做了，但事過境遷，用人單位一般已無法對此予以證明。一旦遇到涉及內(nèi)部規(guī)章制度的勞動爭議，多半會因無法證明規(guī)章制度曾經(jīng)經(jīng)過民主程序和公示程序而被判無效。如果用人單位在民主程序和公示程序中，留存了員工返回的對于規(guī)章制度的“征求意見表”或工會蓋章返回的意見回執(zhí)，那結(jié)果恐怕就要大相徑庭了。

再如在開頭的第一個案例中，如果企業(yè)在突法與沖突事件之時及時報警，通過警方的介入與調(diào)查，適時固化第三方對于相關事實的證據(jù)，無疑也會在之后的訴訟中獲得極為有利的局面。

凡此種種，俯拾皆是，不勝枚舉。需要用人單位在勞動關系管理工作中，結(jié)合本單位的實際情況與特點，在充分認識訴訟證據(jù)保全與固化之重要性的基礎上，不斷摸索、總結(jié)與改進。在這中間，適當借助“外腦”，加強對專業(yè)勞動法研究機構的咨詢工作，不能不說是一種立竿見影、事半功倍的可取捷徑。

其實，證據(jù)又何嘗僅僅是勞動爭議案件中的致勝關鍵呢！

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