同事變下屬，這種關系怎么處？
2006-5-29 網絡
人在職場，最得意的事莫過于升職了；但升職后，最讓人頭疼的就是新的人際關系。昔日的同事成了下屬，關系該如何處？還是聽聽HR專家給新任主管們的建議吧。
辛苦工作，為何會面臨尷尬局面？
陸妍是幾個月之前剛剛被提升為設計部主管的。可是在這幾個月的時間里，陸妍比以前更辛苦更忙碌了，一天下來經常是腰酸背疼，天天加班加點就更不用說了。設計部的其他同事非但不領情，還在背后說三道四：“有本事啊，就把設計部的任務都拿去自己做�。俊薄凹热皇侨思疑毬�，自然就看不上我們的工作能力啦！”得知這一切的陸妍，說什么都想不通，自己辛辛苦苦地工作，怎么會面臨這樣尷尬的局面呢？
切記：你升職了！你現在是主管了！你要在最短的時間內從原職位中完全退出，了解你的新職位的工作要求！如果是新成立的部門，你的責任就更大。建立新的規(guī)章制度，做好承上啟下溝通任務，制定新的工作目標……都是你要認真考慮的問題。只有搞清了上述問題，你才可以說進入了主管角色。站在主管的位置上，你與同事的關系就很明了。
HR專家：身為主管最不可取的就是“事必躬親”
據統(tǒng)計，一個管理者要花80%的時間做溝通工作，包括與部屬、客戶及其他部門的溝通。主管還有一個相當大的使命與責任，即他必須清楚地了解高層主管的意圖，然后協(xié)助底下員工一起把這個工作任務達成。對普通員工而言，專業(yè)技能是自己最關注的，但是對于主管來說，就要帶領并協(xié)助過去平起平坐的同事，在與上層確實工作目標后再恰當地給各下屬分配工作，同時最后保障擔當部門工作的所有責任。身為主管，要工作面前應該以身作則，但最不可取的就是“事必躬親”。長此以往，“部屬永遠不可能成長，自己永遠也適應不了角色”。
升職了，同事之間就沒有友誼了嗎？
秦軍，一家公司的公關部經理。昔日里打成一片的同事，都夸秦軍脾氣好，又有工作能力，在私下里一致贊同推舉秦軍做他們的頭兒。但等到以前的上司調到總部，秦軍真的做了公關部經理以后，情況卻發(fā)生了變化，同事們和他每天除了例行公事的問候以外，對他敬而遠之。原本很好的工作氣氛，似乎也因為秦軍的升職而變得緊張沉悶起來。當秦軍想走近某位同事的時候，他們卻刻意和他保持距離。有時他想活躍一下氣氛，講個笑話，也沒有人捧場，一個人自說自話的很沒趣。秦軍真的搞不懂，為什么會這樣��？升職了，同事之間就沒有友誼了嗎？
同事之間的友誼哪能說沒就沒了呢？事在人為。團隊建設的能力是考量主管能力的最重要的元素，這一點對新任主管而言更是如此。從團隊普通成員升為團隊領導者，你在著手新的工作時，不妨先找個機會，分別與原來的同事即現在所有的下屬主動聊聊部門工作，確定他們每一位的職責、想法，盡可能多地收集你新的工作領域和團隊成員的信息，做到心中有數。切記，“知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆�！蹦銓F隊成員的態(tài)度關系到他們對你的態(tài)度，而他們對你的態(tài)度又直接關系到你的工作該如何著手。
HR專家：新任主管最忌在團隊中過分突出自己
既然同事們都認為秦軍脾氣好，說明他有與生俱來的親和力。秦軍在與團隊成員商量工作確定工作目標時，不妨可以利用自己的親和力來扭轉現在的緊張和沉悶的工作氛圍。在團隊管理中，學會一些技巧也會讓你少走彎路。比如，在部門開會時，可以用以“我們”開頭的句子替換掉以“我”開頭的句子，畢竟過分的突出自己會讓團隊成員很不舒服，而且不利于團結和協(xié)作氛圍的養(yǎng)成，也體現不出主管自身的合作精神。在部門工作進行決策之前，要多聽聽員工的意見，以激發(fā)他們參與的熱情；布置工作、交待任務不要面面俱到，給予員工創(chuàng)新的空間，讓他們在深感信任中發(fā)揮潛能，這樣的團隊也將是有活力的團隊，而不會是主管一個人唱獨角戲的團隊。
升職使她失去了“一人吃飽全家不餓”的輕松
朱嘉升職前是一家網站的教育類頻道編輯，現為頻道主編。上任后第一個周六的晚上，她在家修改一位同事的改版方案直到深夜。周一早上見到那位同事，朱嘉告訴她如何為她的方案加班加點，沒想到她卻滿臉不快。后來，公司副總找到她，說那個同事認為朱嘉對她的改版方案處理不當，完全否定了她的編輯思路，甚至有違編輯工作基本規(guī)律，是對她的工作的不公正的評價。后來朱嘉才意識到，同事和她一同進入單位，現在自己升職了，對這位同事的工作業(yè)績有“生殺予奪”的大權，而同事還在原地踏步，她怎么會一點想法都沒有呢？最叫朱嘉頭疼的是她不知道該怎樣與同事溝通，不知道如何可以調動她的積極性又不傷害她的自尊心。升職使朱嘉失去了過去“一人吃飽全家不餓”的輕松……
在團隊中，總會有人自認比你更適合你的職位，即使他們不見得勝任，至少會有一些人認為你也并不一定能勝任，甚至還會有人在盯著你、等著看你無能為力時的窘況。這就要求新任主管自身要具備良好的管理風格，并能在企業(yè)文化的大環(huán)境下建立公平公正的團隊管理環(huán)境。
HR專家：主管最要不得的是只讓下屬尊重自己
朱嘉作為新任主管，在看同事的方案時，加上自己的意見自然會體現出作為主管的權威。但在與同事溝通時，朱嘉若能首先肯定對方的想法，再告訴對方她的修改方案的原則和依據，可能就更容易讓對方服氣。坐上了主管的位子，想顯示作為主管的權威、得到下屬的尊重是很自然的，也是你能否順利開展工作的一個關鍵所在。然而，尊重是相互的。你要贏得下屬發(fā)自內心的尊重，就必須首先尊重每一個下屬，就得用你做出來的實實在在的成績讓下屬誠服。“投之以桃，報之以李�！蹦銓ο聦僮鹬赜屑�，下屬必然對你尊重愛戴。
沒有人天生就是管理者。要想成功地從一名普通員工變身為管理人員，就要用你的自信，用你的態(tài)度、知識和技巧帶好自己的團隊，讓自己在盡可能短的時間里成為一個合格的主管。（完）
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辛苦工作，為何會面臨尷尬局面？
陸妍是幾個月之前剛剛被提升為設計部主管的。可是在這幾個月的時間里，陸妍比以前更辛苦更忙碌了，一天下來經常是腰酸背疼，天天加班加點就更不用說了。設計部的其他同事非但不領情，還在背后說三道四：“有本事啊，就把設計部的任務都拿去自己做�。俊薄凹热皇侨思疑毬�，自然就看不上我們的工作能力啦！”得知這一切的陸妍，說什么都想不通，自己辛辛苦苦地工作，怎么會面臨這樣尷尬的局面呢？
切記：你升職了！你現在是主管了！你要在最短的時間內從原職位中完全退出，了解你的新職位的工作要求！如果是新成立的部門，你的責任就更大。建立新的規(guī)章制度，做好承上啟下溝通任務，制定新的工作目標……都是你要認真考慮的問題。只有搞清了上述問題，你才可以說進入了主管角色。站在主管的位置上，你與同事的關系就很明了。
HR專家：身為主管最不可取的就是“事必躬親”
據統(tǒng)計，一個管理者要花80%的時間做溝通工作，包括與部屬、客戶及其他部門的溝通。主管還有一個相當大的使命與責任，即他必須清楚地了解高層主管的意圖，然后協(xié)助底下員工一起把這個工作任務達成。對普通員工而言，專業(yè)技能是自己最關注的，但是對于主管來說，就要帶領并協(xié)助過去平起平坐的同事，在與上層確實工作目標后再恰當地給各下屬分配工作，同時最后保障擔當部門工作的所有責任。身為主管，要工作面前應該以身作則，但最不可取的就是“事必躬親”。長此以往，“部屬永遠不可能成長，自己永遠也適應不了角色”。
升職了，同事之間就沒有友誼了嗎？
秦軍，一家公司的公關部經理。昔日里打成一片的同事，都夸秦軍脾氣好，又有工作能力，在私下里一致贊同推舉秦軍做他們的頭兒。但等到以前的上司調到總部，秦軍真的做了公關部經理以后，情況卻發(fā)生了變化，同事們和他每天除了例行公事的問候以外，對他敬而遠之。原本很好的工作氣氛，似乎也因為秦軍的升職而變得緊張沉悶起來。當秦軍想走近某位同事的時候，他們卻刻意和他保持距離。有時他想活躍一下氣氛，講個笑話，也沒有人捧場，一個人自說自話的很沒趣。秦軍真的搞不懂，為什么會這樣��？升職了，同事之間就沒有友誼了嗎？
同事之間的友誼哪能說沒就沒了呢？事在人為。團隊建設的能力是考量主管能力的最重要的元素，這一點對新任主管而言更是如此。從團隊普通成員升為團隊領導者，你在著手新的工作時，不妨先找個機會，分別與原來的同事即現在所有的下屬主動聊聊部門工作，確定他們每一位的職責、想法，盡可能多地收集你新的工作領域和團隊成員的信息，做到心中有數。切記，“知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆�！蹦銓F隊成員的態(tài)度關系到他們對你的態(tài)度，而他們對你的態(tài)度又直接關系到你的工作該如何著手。
HR專家：新任主管最忌在團隊中過分突出自己
既然同事們都認為秦軍脾氣好，說明他有與生俱來的親和力。秦軍在與團隊成員商量工作確定工作目標時，不妨可以利用自己的親和力來扭轉現在的緊張和沉悶的工作氛圍。在團隊管理中，學會一些技巧也會讓你少走彎路。比如，在部門開會時，可以用以“我們”開頭的句子替換掉以“我”開頭的句子，畢竟過分的突出自己會讓團隊成員很不舒服，而且不利于團結和協(xié)作氛圍的養(yǎng)成，也體現不出主管自身的合作精神。在部門工作進行決策之前，要多聽聽員工的意見，以激發(fā)他們參與的熱情；布置工作、交待任務不要面面俱到，給予員工創(chuàng)新的空間，讓他們在深感信任中發(fā)揮潛能，這樣的團隊也將是有活力的團隊，而不會是主管一個人唱獨角戲的團隊。
升職使她失去了“一人吃飽全家不餓”的輕松
朱嘉升職前是一家網站的教育類頻道編輯，現為頻道主編。上任后第一個周六的晚上，她在家修改一位同事的改版方案直到深夜。周一早上見到那位同事，朱嘉告訴她如何為她的方案加班加點，沒想到她卻滿臉不快。后來，公司副總找到她，說那個同事認為朱嘉對她的改版方案處理不當，完全否定了她的編輯思路，甚至有違編輯工作基本規(guī)律，是對她的工作的不公正的評價。后來朱嘉才意識到，同事和她一同進入單位，現在自己升職了，對這位同事的工作業(yè)績有“生殺予奪”的大權，而同事還在原地踏步，她怎么會一點想法都沒有呢？最叫朱嘉頭疼的是她不知道該怎樣與同事溝通，不知道如何可以調動她的積極性又不傷害她的自尊心。升職使朱嘉失去了過去“一人吃飽全家不餓”的輕松……
在團隊中，總會有人自認比你更適合你的職位，即使他們不見得勝任，至少會有一些人認為你也并不一定能勝任，甚至還會有人在盯著你、等著看你無能為力時的窘況。這就要求新任主管自身要具備良好的管理風格，并能在企業(yè)文化的大環(huán)境下建立公平公正的團隊管理環(huán)境。
HR專家：主管最要不得的是只讓下屬尊重自己
朱嘉作為新任主管，在看同事的方案時，加上自己的意見自然會體現出作為主管的權威。但在與同事溝通時，朱嘉若能首先肯定對方的想法，再告訴對方她的修改方案的原則和依據，可能就更容易讓對方服氣。坐上了主管的位子，想顯示作為主管的權威、得到下屬的尊重是很自然的，也是你能否順利開展工作的一個關鍵所在。然而，尊重是相互的。你要贏得下屬發(fā)自內心的尊重，就必須首先尊重每一個下屬，就得用你做出來的實實在在的成績讓下屬誠服。“投之以桃，報之以李�！蹦銓ο聦僮鹬赜屑�，下屬必然對你尊重愛戴。
沒有人天生就是管理者。要想成功地從一名普通員工變身為管理人員，就要用你的自信，用你的態(tài)度、知識和技巧帶好自己的團隊，讓自己在盡可能短的時間里成為一個合格的主管。（完）
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文章錄入：希望的田野 責任編輯：耕農
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