薪水正在不斷縮水,“跑不過劉翔也罷,最重要的是跑不過GDP和CPI”

“老板,您說我們該怎樣來應(yīng)對通貨膨脹��？”在公司的內(nèi)部會議上,上海白領(lǐng)任小姐開玩笑地暗示自己的老板,“該漲薪啦”。

今年年初被減薪、凍薪的職場人士們才開始對自己的薪水增長而竊喜,不期而至的通貨膨脹,迫使大家對薪水的增長幅度而灰心。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的數(shù)據(jù),今年10月,我國居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)(CPI)同比上漲4.4%,創(chuàng)25個月新高。

隨著物價(jià)的上漲,職場人越來越感受到到手的薪水正在不斷縮水,“跑不過劉翔也罷,最重要的是跑不過GDP和CPI”,曾經(jīng)的戲言正變成現(xiàn)實(shí)。

薪酬能否更前瞻？

美世公司的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,盡管2010年絕大多數(shù)公司都實(shí)施了漲薪計(jì)劃,但今年以來的通貨膨脹,讓大多數(shù)職場人士對漲薪的感受并不明顯。

對于薪酬增長趕不上GDP和通貨膨脹的現(xiàn)象,美世公司大中華區(qū)總裁郭鑫告訴《第一財(cái)經(jīng)日報(bào)》,從勞動報(bào)酬的角度,薪酬增長的驅(qū)動力主要來源于兩個方面:一方面是市場驅(qū)動,在市場驅(qū)動力下,企業(yè)的高管階層和白領(lǐng)階層的薪資增長得并不慢。比如,一些跨國公司在中國的一二線城市給予高管人員和普通白領(lǐng)的薪酬,與中等發(fā)達(dá)國家基本上處于同等水平,有的甚至還要高。

另一方面是來自政府的驅(qū)動。政府驅(qū)動主要是為了保護(hù)自身競爭力比較弱的、從事一線生產(chǎn)作業(yè)的員工。工資增速不及GDP和CPI增速的員工實(shí)際大多是處在這個群體里。由于中國低層次的勞動力供給比較充足,基層員工的權(quán)益經(jīng)常受到侵害,所以政府需要采用法律法規(guī)的形式,規(guī)范企業(yè)來保障中低層員工群體的薪酬和工作環(huán)境。

“薪酬的前瞻性話題,更多的是政府應(yīng)該考慮的內(nèi)容�！惫�鑫表示,“雇主更多的是為了企業(yè)的生存發(fā)展,盡力去吸引和保留員工�！边^去,企業(yè)往往并不在意基層員工的去留,但現(xiàn)在,越來越多的企業(yè)意識到,不斷引進(jìn)新人的做法不一定能減少成本,因?yàn)榕嘤?xùn)費(fèi)用、員工缺乏穩(wěn)定性等,都會對企業(yè)的經(jīng)營產(chǎn)生負(fù)面影響。

“所以現(xiàn)在,不管是哪個階層的員工,企業(yè)都會想辦法吸引和留住他們�！惫�鑫表示,今年的富士康事件、豐田事件,引起了人們對“加薪潮”的關(guān)注。正是由于低層次勞動力群體的資源供應(yīng)比較充足,所以在過去的改革中,他們受到的社會關(guān)注不多。隨著中國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展、農(nóng)村生活條件的不斷改善,低層次勞動力群體的選擇呈現(xiàn)出豐富性和多元化,同時,他們自身的維權(quán)意識也更加強(qiáng)烈,這些都對勞動密集型企業(yè)的薪酬體系產(chǎn)生了更高的要求。

激勵與盈利的“蹺蹺板”

雖然每位老板都知道,具有競爭力的薪資是吸引、留住人才的第一法寶,但這也意味著一筆巨大的成本�！叭�世界的公司都面臨著這樣的問題,一方面要保持公司的盈利性,另一方面又要保持對員工的激勵性,讓員工快樂地為公司服務(wù)。這種矛盾是永恒的�！惫�鑫表示。

“進(jìn)入中國十幾年來,沃爾瑪堅(jiān)持每年都給員工加薪。但是,對于這種低進(jìn)入門檻的行業(yè),解決基礎(chǔ)人才問題要面對現(xiàn)實(shí),不控制人工成本,企業(yè)就無法盈利�！贝饲�,在“2010中國連鎖行業(yè)人力資源管理高峰論壇”上,沃爾瑪(中國)人力資源總監(jiān)陳志剛曾向記者表示,從去年開始,在挺進(jìn)中國二、三線城市的過程中,沃爾瑪越來越感受到來自基層員工招聘方面的壓力。

“加薪并不是解決問題的唯一辦法,企業(yè)還可以做更多的功課。”郭鑫認(rèn)為,通過培訓(xùn)、崗位流動、區(qū)域招收等方式,多管齊下,更有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人才增長目標(biāo)。。

郭鑫建議,首先,企業(yè)要摸清家底、認(rèn)清現(xiàn)狀,了解自身的人才需求和已經(jīng)擁有的人力資源;其次,企業(yè)要明確發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo),并通過比對,找出實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源現(xiàn)狀的差距;最后,要根據(jù)差距,制定完善的人力資源規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上,全面綜合考慮如何通過外部環(huán)境的人才招聘,以及內(nèi)部的培養(yǎng)來加速企業(yè)的人才發(fā)展,并形成有針對性的人力資源具體行動方案。

“沒有良好的人才規(guī)劃和實(shí)施方案,企業(yè)的業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)置得再好、發(fā)展戰(zhàn)略再好、市場環(huán)境再好,最終也不可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。”郭鑫說。

復(fù)蘇后的保留策略

隨著中國經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇,企業(yè)業(yè)務(wù)恢復(fù)增長,人才市場也逐漸活躍起來。

國際招聘顧問公司Robert Walters(華德士)發(fā)布的 2010 年第三季度亞洲就業(yè)指數(shù)顯示,雇主在前兩個季度已逐漸恢復(fù)的信心,在第三季度體現(xiàn)得愈加明顯,達(dá)到了自金融危機(jī)以來的最高點(diǎn)。目前專業(yè)技術(shù)人才,尤其是金融服務(wù)業(yè)人才嚴(yán)重短缺,推動了薪資水平的逐漸上升。

“中國本來就已經(jīng)走出危機(jī),亞洲引領(lǐng)復(fù)蘇,而歐洲和北美的外部市場正在逐步恢復(fù),在需求日益增加的背景下,中國人才的競爭將會更加激烈�！泵朗拦�司亞太區(qū)總裁Peter Promnitz表示。

另一方面,中國市場的巨大潛力也讓在華跨國公司加快了擴(kuò)張的步伐。星巴克大中華區(qū)人力資源副總裁余華就曾表示,在未來3年里,星巴克中國需要大約700名零售管理者,公司目前正面臨著招聘員工,特別是優(yōu)秀員工的巨大挑戰(zhàn)。

不過,在Peter看來,后金融危機(jī)時期在華企業(yè)面臨的問題,不僅是吸引和留住員工,還要保持員工的忠誠度和對公司事業(yè)的投入度。在金融危機(jī)期間,部分企業(yè)為了降低運(yùn)營成本,采取了比較極端的方式,如停止加薪、減薪,甚至是裁員等。在采取這些極端方式時,有的企業(yè)很少與員工溝通,甚至是根本沒有與員工溝通。這在很大程度上造成了員工對企業(yè)的價(jià)值觀、忠誠度的急劇下降。

“所以危機(jī)后,企業(yè)在采取措施時需要多管齊下,讓員工勞逸結(jié)合,更好地投入事業(yè),拿出針對自己員工的辦法和措施,增加員工的忠誠度來吸引和留住人才�！盤eter說。

美世公司的調(diào)研還發(fā)現(xiàn),某些并非流行的吸引和留住人才的方式,口碑和效果卻非常好。比如海外工作派遣、彈性福利計(jì)劃和高端醫(yī)療福利等。而最流行的“非物質(zhì)獎勵”,都與員工的個人職業(yè)發(fā)展有關(guān):“領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目”是對人才管理技能的提升;“職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃”是將原來流于形式的上下級關(guān)心、職業(yè)溝通形成制度;而“教育資助計(jì)劃”則旨在鼓勵員工接受更正規(guī)、更有針對性的教育,除幫助員工提高在工作中解決問題的能力之外,更多的是提高員工的綜合能力,使他們可以在職業(yè)通道上順利發(fā)展。

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