新華網(wǎng)北京5月7日專電 勞務(wù)派遣是市場經(jīng)濟(jì)體制下的一種新型人力資源配置方式，2008年1月1日頒布實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》對(duì)此做了專門規(guī)定。勞務(wù)派遣對(duì)于降低企業(yè)管理成本、增加就業(yè)渠道發(fā)揮了積極的作用，與此同時(shí)，勞務(wù)派遣工的勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜化、勞務(wù)派遣用工范圍擴(kuò)大化等問題，也影響了勞務(wù)派遣健康發(fā)展。

北京市海淀區(qū)法院勞動(dòng)爭議庭法官胡高崇認(rèn)為，由于當(dāng)前對(duì)勞務(wù)派遣用工形式缺乏必要的監(jiān)管，勞務(wù)派遣人員權(quán)益受損問題比較突出，嚴(yán)重背離了同工同酬原則，需要引起各方關(guān)注。

問題一：老員工“被派遣”現(xiàn)象突出。

案例：老王在一家服裝公司工作了十幾年，2008年1月勞動(dòng)合同法實(shí)施之后，服裝公司說要和老王簽訂勞動(dòng)合同，拿到勞動(dòng)合同一看，上面的用人單位卻是一家外地的勞務(wù)派遣公司；服裝公司說，和哪家單位簽訂合同不重要，簽了合同就能繼續(xù)工作，待遇也不變。于是老王稀里糊涂地簽訂了合同。后來，服裝公司效益不好，公司裁員把老王辭退，且未給一分錢補(bǔ)償金。辛苦了一輩子的老王犯了難：要么忍氣吞聲，咽下苦果；要么去外地奔波，討回公道，但要承擔(dān)高昂的維權(quán)成本。

法官分析：《勞動(dòng)合同法》中賦予了勞動(dòng)者很多新型權(quán)利，比如說連續(xù)工作滿十年或者連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者就具有簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的選擇權(quán)；再者，勞動(dòng)合同到期終止的，用人單位也應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。由此，部分用人單位為了規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，讓本企業(yè)中的勞動(dòng)者與勞務(wù)公司簽訂勞動(dòng)合同，但是仍正常為本企業(yè)工作，從而導(dǎo)致員工“被派遣”。

問題二：同工不同酬，被派遣員工勞動(dòng)積極性受挫。

案例：張老師和劉老師都是北京某藝術(shù)學(xué)院的舞蹈老師，她們有著同樣的學(xué)歷和工齡、同樣的辦公場所、教授同樣的舞蹈課程，但她們的收入?yún)s有著天壤之別——張老師是事業(yè)編制，除了基本工資和課時(shí)費(fèi)以外，公積金、自采暖補(bǔ)貼、房補(bǔ)應(yīng)有盡有。而劉老師由于沒有及時(shí)轉(zhuǎn)為正式編制，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后就與一家勞務(wù)公司簽訂了書面合同，“被派遣”到該藝術(shù)學(xué)院工作，劉老師的基本工資寥寥無幾，主要收入來源就是課時(shí)費(fèi)，公積金、自采暖補(bǔ)貼及房補(bǔ)都沒有。

法官分析：長期以來國有企業(yè)和事業(yè)單位就存在“編制內(nèi)”和“編制外”兩種用工形式，并且實(shí)行不同的工資制度和福利待遇。近年來，越來越多私營企業(yè)也開始樂于使用派遣員工以保證本單位員工待遇的最大化。勞務(wù)派遣工提供同樣勞動(dòng)，收入?yún)s低于正式員工，從而導(dǎo)致缺乏工作動(dòng)力。

問題三：勞務(wù)派遣工工會(huì)入會(huì)率較低，缺乏集體話語權(quán)。

案例：小李高中畢業(yè)以后被老家一家勞務(wù)服務(wù)公司招錄，后被派遣到北京的一家服裝廠工作。服裝廠的效益不錯(cuò)，工會(huì)組織過年過節(jié)都會(huì)給員工發(fā)放一些慰問品，但是由于小李不是工會(huì)會(huì)員，就什么慰問品也沒有。小李與服裝廠領(lǐng)導(dǎo)溝通，希望加入工會(huì)，得到的答復(fù)是不是服裝廠的職工，沒有辦法加入工會(huì)。小李與老家的勞務(wù)服務(wù)公司聯(lián)系，希望幫忙解決加入工會(huì)的問題，得到的答復(fù)是勞務(wù)服務(wù)公司規(guī)模太小，根本就沒有工會(huì)組織。小李加入工會(huì)的愿望就這樣落空了。

法官分析：勞務(wù)派遣單位與用工單位在派遣人員加入工會(huì)的問題上經(jīng)�；ハ嗤普�，沒有任何一方關(guān)心派遣人員的工會(huì)會(huì)員問題。一方面大多數(shù)勞務(wù)派遣單位沒有工會(huì)組織，另一方面很多用工單位甚至都不允許派遣人員加入本單位的工會(huì)，這就導(dǎo)致大批派遣人員游離于工會(huì)組織之外，失去集體話語權(quán)。

問題四：超范圍、超數(shù)量使用勞務(wù)派遣工。

案例：小趙是一家鋼鐵廠的員工，一直在生產(chǎn)第一線工作。但是小趙的東家卻不是這家鋼鐵廠，而是另外一家勞務(wù)派遣公司。鋼鐵廠里像小趙這樣的員工比比皆是，不論是在生產(chǎn)第一線，還是在后勤保障部門、運(yùn)輸部門，都有勞務(wù)派遣工的身影。在廠子里，只有一些管理崗位被正式員工所占據(jù)，鋼鐵廠自己的員工和勞務(wù)派遣工儼然形成了兩個(gè)階層，后者有種“被剝削感”，但又無法解決這一問題。

法官分析：勞務(wù)派遣一般在“臨時(shí)性、輔助性或者替代性”的工作崗位上實(shí)施，這是對(duì)法律勞務(wù)派遣適用范圍的限定。但現(xiàn)實(shí)情況卻是各行各業(yè)超范圍使用派遣工現(xiàn)象廣泛存在，在部分企業(yè)中勞務(wù)派遣工的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出正式員工，大量使用勞務(wù)派遣工以降低人力資源成本已經(jīng)成為公開的秘密。

法官認(rèn)為，建立勞務(wù)派遣制度的本意是為了構(gòu)建靈活的用工形式，促進(jìn)勞動(dòng)力市場的合理流通。但是濫用勞務(wù)派遣制度，就會(huì)導(dǎo)致被派遣員工利益難以得到保護(hù)，員工歸屬感差、穩(wěn)定性低，成為勞資關(guān)系的隱患。

規(guī)范勞務(wù)派遣制度，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，需要社會(huì)各方的共同努力：

首先，在司法實(shí)踐中明確派遣單位與用工單位之間的連帶賠償責(zé)任，最大限度保護(hù)被派遣員工的合法利益，降低其維權(quán)成本；其次，勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)將勞務(wù)派遣用工作為重點(diǎn)監(jiān)督檢查領(lǐng)域，對(duì)目前勞務(wù)派遣的適用范圍擴(kuò)大化的問題予以分階段逐步解決，逐步清理不符合“臨時(shí)性、替代性和輔助性”派遣崗位要求的派遣用工行為；此外，嚴(yán)格把握建立勞務(wù)派遣關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)，禁止用工企業(yè)將原有職工轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣員工，堅(jiān)決打擊用工企業(yè)采取勞務(wù)派遣形式轉(zhuǎn)嫁責(zé)任；同時(shí)，各級(jí)工會(huì)組織應(yīng)關(guān)注勞務(wù)派遣人員入會(huì)問題，賦予勞務(wù)派遣人員對(duì)于用工單位和派遣單位工會(huì)的選擇權(quán)，強(qiáng)化勞務(wù)派遣人員的集體協(xié)商力量。

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