營銷總監(jiān):職場平衡術(shù)
研究表明,新入職的員工前三個月對于企業(yè)存在的問題最為敏感,對新環(huán)境的不適應(yīng)最容易激發(fā)新員工的思考,他們會不自覺地將這些自認(rèn)為不可理喻的現(xiàn)象與理論或與自己以前的經(jīng)歷去對比,從而發(fā)現(xiàn)問題;但是通常在三個月后,會逐漸認(rèn)同企業(yè)的文化,或者說會被企業(yè)的文化所同化。
這種現(xiàn)象同樣會給新上任的營銷總監(jiān)以啟示,黑格爾的至理名言“存在就有道理”也可以解釋這種現(xiàn)象,當(dāng)然有些人拿這句話偷換概念,解釋為存在的不管是對還是錯的,都是有道理的,從而來強迫別人接受一些本不應(yīng)該被接受的東西,而實際上這句話的本意是:存在的,就是有原因的;佛法中的“如是因,如是果”(即有因必有果的意思)也有幾分意會。
有的營銷總監(jiān)上任后,對于一些不合理的東西就大刀闊斧的進行的整改,這本身不一定就是錯,但是常常會忽視一個問題,大多新上任的營銷總監(jiān)很少花時間和精力去解答這樣幾個問題:
這個錯誤是在什么樣的特定環(huán)境下形成的?
為什么選擇這樣的一種方式?
這種問題(現(xiàn)在看來是問題)的產(chǎn)生是當(dāng)時不得已或當(dāng)時的最優(yōu)選擇所致還是前任的能力不足所致?
這種特定的環(huán)境的實質(zhì)是否已經(jīng)改變?
如果忽視這些問題,其新方案、新理念的推行很容易建立在膚淺的思考與認(rèn)識之上,其行為不免有幾分盲目性。
或許把這樣幾個問題弄明白了,反倒會覺得這個問題不是個問題,即使確實是問題,回答這幾個問題也能讓新上任的營銷更加深刻的認(rèn)識問題的本質(zhì),從而做出更加穩(wěn)妥的決策。
立場問題是每個崗位的固有屬性,因為立場的差異導(dǎo)致每個崗位,抑或每個員工都要在特定的幾個管理哲學(xué)命題中找到自身的平衡點,譬如,對于總經(jīng)理而言,思考力與執(zhí)行力的統(tǒng)一便是這個崗位的一個至關(guān)重要的一個矛盾問題,也是總經(jīng)理這個崗位所面臨的幾個矛盾問題所必須先考慮的問題,也是這個崗位自始至終必須考慮,必須拿捏好的一個矛盾問題。
展開來講,如果一個領(lǐng)導(dǎo)人的思想過于超乎企業(yè)的組織執(zhí)行力,好的想法得不到有效的貫徹執(zhí)行,只能是海市蜃樓,還不如不要,如果強行推行,其結(jié)果只能讓下屬和本人都覺得是在瞎折騰,麥肯錫敗走實達(dá)的例子就是很好的證明,當(dāng)年麥肯錫為實達(dá)做組織架構(gòu)咨詢時,其矩陣式的新組織架構(gòu)讓員工無所適從,結(jié)果導(dǎo)致管理混亂,結(jié)果看上去很美妙的組織架構(gòu)在推行后不到半年又打回原形,個中的緣由就是因為思考力與執(zhí)行力沒有得到統(tǒng)一的根本性原因所致。其管理啟示可以總結(jié)為:只有一個人認(rèn)為好的東西,哪怕它真的就是好的,也未必就是一個很好的東西,大家都能接受和認(rèn)同的才是“真”的好。
對于新營銷總監(jiān),其必須思考的幾個哲學(xué)命題遠(yuǎn)不止模型中提出的四對矛盾,但是這四對是最為主要的。譬如安定與變革、過程與結(jié)果、公平與效率等等都是需要思考的和探究的,而其思考不僅是停留在形而上的理論研究上,而是本土化,或是在本企業(yè)、本崗位上具體化的特定情境下的二次研究。
營銷總監(jiān)也是如此,適應(yīng)新環(huán)境才是施展自我才能的背書性條件,只有將自己的定位調(diào)整到位,個人的才能的發(fā)揮定是水到渠成。
新官上任的三把火是遲早的問題,但是在燒這三把火之前,認(rèn)清自身職位立場的本質(zhì)才是當(dāng)務(wù)之急,也就是說,新官上任還是低調(diào)點好,多點時間為自己換來更廣闊的施展空間!
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