所謂人力資源是存在于人身上的創(chuàng)造社會財富的能力。在農(nóng)業(yè)科研單位科技人才的規(guī)模和素質(zhì)是衡量其科技實力和潛力的重要指標。雖然人力資源越來越受到各單位管理者的重視， 但目前我國農(nóng)業(yè)科研單位的人力資源管理仍存在不少弊端， 其中又以人才流失最為嚴重。人才流失是不同利益主體基于自身利益考慮而提出的概念， 是人才流動事實必然帶來的人才流出方的利益損失。人才流失有顯性流失與隱性流失之分， 本文的顯性人才流失主要指我國農(nóng)業(yè)科研單位的科技和管理人才向其他企事業(yè)單位或行政機關(guān)的流失， 隱性人才流失則是指單位內(nèi)的各層次人才因激勵機制不健全或其他原因影響而失去工作積極性， 其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的發(fā)展。

1 農(nóng)業(yè)科研單位人力資源流失的原因

1. 1社會環(huán)境原因

　　知識經(jīng)濟環(huán)境下，社會對知識型人才的需求很大，而目前知識型人才仍是稀缺的。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大 。在對知識型人才的競爭中，農(nóng)業(yè)科研單位存在著明顯的經(jīng)濟和環(huán)境上的劣勢：由于科研工作的需要，農(nóng)業(yè)科研單位往往在生活條件不太好的偏遠地方，在這些地方工作和生活會比在大城市生活艱苦得多，這就從客觀上導致了人才的流失。同時相對其他容易轉(zhuǎn)化科研成果，容易與企業(yè)合作開發(fā)的科研單位，從事基礎(chǔ)性科學研究的農(nóng)業(yè)科研單位的科研人員仍然是待遇低、后顧之憂多，特別是子女上學、就業(yè)、住房等問題尤為突出。

1. 2單位原因

(1)人才引進單位對有關(guān)政策的落實不到位，薪酬不能反映人才的貢獻。在人才引進之初，接收人才的單位做出的種種美好承諾，在人才報到工作后卻難以落實到位，打了很大的折扣，使得新進人才心里形成極大落差 。

(2) 看不出單位的長遠目標和戰(zhàn)略意圖，缺乏團隊文化建設(shè)，缺乏融洽的人際關(guān)系和良好的溝通氛圍。有些農(nóng)業(yè)科研單位重科研、輕管理，沒有戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏團隊文化建設(shè)，僅靠家長式的領(lǐng)導風格和上級下令、下級辦事的工作模式來進行管理工作，這樣的單位缺少創(chuàng)造力和活力，科研人員和管理人員也會覺得壓抑和緊張，缺少凝聚力和共同的目標，從而反過來又影響工作效率。
(3) 缺乏教育培訓和事業(yè)發(fā)展的機會，得不到充分的尊重、信任和認可。一是單位只重視外部人才引進，而忽視了現(xiàn)有在職人員的后續(xù)培訓和再教育問題，使現(xiàn)有人員缺少自我提升機會和發(fā)展平臺，從而萌生去意。二是單位對人才的引進缺乏明確而到位的認識，未能根據(jù)本單位的實際情況來制定引進人才的具體規(guī)劃。在人才引進之后，單位的領(lǐng)導不能及時地將他們安排到合適的工作崗位上，而是使之處于相對閑置的狀態(tài)，或把他們放在可有可無的位置上，他們因此也就成了單位名副其實的擺設(shè)。三是單位沒有解決好老知識分子發(fā)揮余熱和大膽起用中青年人才的問題。一批掌握了新知識，并通過鍛煉，已經(jīng)具備了主持或獨立工作能力的中青年知識分子，由于崗位、職稱等諸多原因的制約，其聰明才智得不到很好的發(fā)揮，從而使得他們中的不少人不得不到其他地方去尋找能實現(xiàn)自我價值的工作。
1. 3個人原因

(1)專業(yè)技術(shù)人才的個人因素。
　　專業(yè)技術(shù)人才重視自身價值的實現(xiàn)，他們渴望獲得教育和培訓的機會，因此希望到更多更優(yōu)秀的單位學習新的知識，通過流動來實現(xiàn)增值。部分科研人員恃才放曠，缺失誠信。這部分人常利用在外面培訓進修的機會，尋機跳槽。一旦受重金的誘惑就不打招呼，揚長而去，或者因工作安排和待遇等問題稍不 “如意”就不辭而別。

(2)管理人才的個人因素。
　　科研單位的管理人員不僅要承擔管理工作，還要肩負一定的服務工作。由于工作性質(zhì)的原因，管理人員更多的是從事大量瑣碎的幕后工作，很難用量化的標準來衡量成績，付出和收獲常常不能對等；而且管理人員的發(fā)展平臺也極其有限，有的管理人員在一個崗位上一干就是幾年甚至到退休，很容易滋生職業(yè)疲憊；加之有些科研單位 “重科研、輕管理”，更會因不公平而挫傷管理人員的工作積極性。所以一旦有合適的機會，有能力而未能在合適崗位上的管理人員就會通過跳槽來實現(xiàn)自身價值。

[1] [2] [3] 下一頁