網(wǎng)友小小的困惑：

    近來一直有個問題另我很困惑，所以想請教一下您，我們公司從今年3月份開始實(shí)行了一個績效考核的制度，就是把工資的25%拿出來做考核，有三個系數(shù)：公司系數(shù)、部門系數(shù)、個人系數(shù)，這三個系數(shù)乘起來再乘以25%的工資，就是考核后所拿的工資，但有一點(diǎn)我覺得很不合理，那三個系數(shù)乘起來所得得范圍為：0—1.5，也就是說我們25%得工資可能都被扣光，但加得話只能加一半，我們部門這個月沒有完成公司的額定指標(biāo)，導(dǎo)致部門系數(shù)很低，整個部門的人員都被扣掉了工資25%的一半左右，也就是說如果工資是4000元，那么1000元拿出來考核，這個月就要被扣掉500元，最終只拿到3500元。我一直在疑惑，把工資拿出來做考核，這樣做合理嗎？請指點(diǎn)為盼，謝謝！

[特約顧問阿克答復(fù)：]

    勞動報(bào)酬是勞動合同的法定條款，絕大多數(shù)的勞動合同上都會有對勞動報(bào)酬的約定，勞動報(bào)酬是用工雙方的協(xié)商一致結(jié)果。但是，勞動報(bào)酬一般又要受到企業(yè)內(nèi)部薪資制度的影響，通常來說，與員工簽訂的勞動合同上的報(bào)酬是在企業(yè)薪資制度框架下確定的，當(dāng)企業(yè)薪資制度發(fā)生變化，需要改變已約定的勞動報(bào)酬。這樣一來，企業(yè)管理權(quán)與勞動合同約定就發(fā)生了沖突。

    勞動合同是員工與用人單位直接約定的條款，比起企業(yè)薪資制度來說更能直接體現(xiàn)雙方對勞動關(guān)系權(quán)利義務(wù)的意思表示，所以勞動合同的效力要比企業(yè)薪資制度高。兩者不一致時，應(yīng)該按勞動合同為準(zhǔn)。當(dāng)企業(yè)薪資計(jì)算體系變化時，嚴(yán)格來說，應(yīng)該要與員工協(xié)商修改勞動合同。

    不過，勞動合同的內(nèi)容約定方式會對制度變更產(chǎn)生不同的反應(yīng)。最普遍的薪資約定方式是直接約定，比如，約定員工工資為4000元整。在這種情況下，公司擅自變更規(guī)定，把工資的25%拿出來作為績效考核違反了勞動合同約定，是不允許的。

    但是，有時候勞動合同的約定是比較靈活的，比如員工基本工資為3000元，績效工資1000元。這樣約定后，1000元的績效工資屬于根據(jù)績效考核結(jié)果而發(fā)放的工資部分，這1000元能不能拿到，能拿多少，就得看績效考核制度的規(guī)定。隨著考核制度的變化，薪資就會相應(yīng)變化。

    還有一種勞動合同，在約定工資為4000元的同時，還規(guī)定可以按照企業(yè)規(guī)章制度或其他情況調(diào)整。這又把更多的不確定性帶給了工資。此時，企業(yè)規(guī)章制度在約定的授權(quán)下，可以對工資產(chǎn)生一定的變更效應(yīng)。但是與員工利益相關(guān)的企業(yè)規(guī)章制度修改是有嚴(yán)格程序要求的，需要合法地制訂條款，通過職工民主管理組織同意，并且對全體員工公示。經(jīng)過這樣嚴(yán)格程序的制度才是合法制度，可以起到更改薪資計(jì)算方式的效果。

    所以，你公司將工資的25%作為績效工資的做法是否合法，還需要結(jié)合你們的勞動合同來決定。同時，這也顯示了勞動合同作為用工雙方勞動關(guān)系權(quán)利義務(wù)確定書的重要性，簽訂時應(yīng)認(rèn)真閱讀文本內(nèi)容。（完）

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